“人力資本服務”、“人力資源協同發展的產業體系”的新概念和新要求，對中國人力資源服務業進行了劃時代意義的頂層設計，標志著人力資源服務業進入了新時代的最突出標志。如何理解這兩個新概念、把握新要求，要從實體企業角度談談。

開始之前，先跟大家分享幾個案例。第一個案例：自今年一季度開始，全國已經有大大小小二十多個城市出臺了人才新政，如此集中，如此強度，這在我國人才發展歷史上還是非常少見的。各城市不約而同地給高學歷人才開出了豐厚的條件，意圖讓更多的人落戶本地。

無論是東部、中部還是西部地區，特別是在人才落戶方面政策卡得比較嚴的北京和上海，也已經開啟了人才落戶的新政策，北京剛剛明確了人才積分獎勵落戶的細則。這背后意味著什么？這直接反映了人口紅利結束之后，各地已將發揮人才紅利問題提到議事日程，都在推進人才招聘和引進的工作，這個是非常重要的特點。

那么，什么是人口紅利？概括來講，低工資的勞動力無限供給就是人口紅利。改革開放四十年，隨著經濟社會的發展，人才能力不斷提升，原來的低工資是難以為繼的，由此社會進入到了人才紅利的新階段。這是第一個特征。

第二個案例是“兩會”之后，政府發布了重要的組織機構調整的方案，而其中跟我們行業緊密相關的就是兩稅合并的事情，方案中明確為降低征稅成本，理順職責關系，提高征管效率，將省級以下的地稅和國稅機關合并；

同時把社保繳納作為新稅務機構的一項代繳指責。我不清楚大家對這則消息怎么看，從時間表上來看，還有一年的窗口期。我自己體會，這樣的一個政策調整，對于我們的行業來說會帶來非常深刻的變化：

一方面，從稅收征管的角度來說，與以往社保繳納方式想比，由新稅務機構代繳社保，相對來說更加的公平、透明，既往少征、免征的方式難以為繼；

另一方面，對于人力資源服務企業來說，征稅和服務監管的力度也是會加強，直接帶來是行業內企業的洗牌，傳統以人事委托業務作為主要業務形態的人力資源服務企業面臨規范化的進程；

第三方面，也可能會給我們帶來新的不確定性的影響，有正面的也有負面的。正面來說，我自己體會是靈活用工、人才租賃、零工經濟有可能會成為未來人力資源服務、業務外包領域的新風口。為什么？因為新的競爭態勢下，企業更關注成本，而靈活用工、人才租賃與零工經濟等成本節約型的用工模式也會因其優勢而為企業所關注。

但另一方面，人力資源服務企業既往在地稅方面獲得的稅收優惠政策是否能持續，還有待進一步關注。我理解就是這些方面的影響會給我們帶來的改變。

還有公積金政策的變化，北京市剛剛發布了一個新消息，提到改變既往公積金查詢、貸款和后續提取的流程，逐步將線下業務線上化。

同時，還有江蘇南通、上海等地也紛紛出臺有關于公積金查詢和支取的方案。從日常人力資源服務監管的角度來說，在簡化工作流程、提升工作便利性方面，政府有關部門邁出了實質的步伐。這些對于人力資源服務的企業來說，也是影響我們的重大模式的變化。

銀發經濟。在今年1月16日的時候，阿里巴巴在網上公開招聘年齡在60歲以上的社區的KOL（意見領袖），廣場舞大媽、居委會主任等等，要求大專以上學歷，年度網購達到什么規模，信用評價達到什么水平。背后的說法是什么？

就是聘用中老年交易與消費的體驗崗位。從中可以看出，阿里巴巴正在開發新的業務來源，“銀發經濟”中老年市場是它未來的發展方向之一。

以上四個變化帶給我們的思考是什么？第一和第四兩個案例，我認為是當前所面臨的人才市場的變化；第二和第三則是政策性新的變化，而這些變化都直接或間接地影響未來人力資源服務企業生存的基礎和工作模式。這一點是人力資源服務行業必須來共同思考的。

新時代催生了新的變化，新的變化要求我們行業要有新的舉措。如何將原來的服務轉向人力資本服務呢？如何將人力資源與實體經濟、科學技術、現代金融相結合，構建產業協同體系，催生發展、培育新的動能呢？這的確是非常大的考驗和挑戰。

今天跟大家說三個方面：新征程呼喚新動能；從人力資源到人力資源；產業協同發展三級跳。我理解第一個話題解決的是為什么的問題，就是人力資本服務為什么會被提到議事日程上；第二個話題聚焦從人力資源到人力資本，就是解決人力資本服務到底是什么的問題；三級跳主要是跟大家交流人力資源服務、人力資本服務怎么辦。從為什么、是什么、怎么辦的問題。

從宏觀經濟角度，先后在十一年的時間里出現了諸多推動行業發展、與人力資源服務和實體經濟更好結合的政策性措施，對于規范人力資源服務行業的發展，起到了非常大的作用。經濟角度，中國經濟進入了新常態，經濟由過去的高速發展進入了高質量發展階段。人力資源服務是一個引致性服務，根源于實體產業發展帶來的派生性需求，帶有一定從屬性的性質。

到了新常態階段怎么辦？產業結構進行調整、供給側進行改革了，人才供給與服務供給結構也要與之相應調整，不僅僅是從屬性發展，還要帶動和推動行業實體經濟的發展，培育和激發新動能。還有技術，就不多說了，新技術的快速發展正在對人力資源服務與人力資本服務產生巨大影響。

還有一個是社會，中國的人口紅利結束，“劉易斯拐點”的出現，中國老齡化趨勢非常明顯。從企業的治理角度，新的管理實踐、管理理論不斷催生和發展，傳統的金字塔式組織結構，正在發生變化，平臺化、無邊界、去中心化等新模式大行其道；事業合伙人、裂變式創業等管理機制取得長足的進步。這些給人力資本服務業帶來了新的挑戰。

行業發展進入新征程。強化供給側改革，就是強調實體經濟的發展，這也是我們人力資源服務業的工作著力點。而推動經濟發展的三個變革——質量變革、動量變革和效率變革，這是我們服務業的工作方向所在。

過去推動社會經濟發展最重要的是經濟拉動、要素拉動。而現在我們要從要素驅動轉到消費驅動、創新驅動上來，那么，在全要素發展過程中，除資本要素外，技術要素、規模要素、管理要素都是重要因素。所以，要求人力資源服務業未來培育新動能，構建產業協同體系，就是要求立足經濟社會發展實際，推動全要素發展，也就是要提高管理作用，從管理入手，提高經濟運行質量和效益。

另外，從人力資源服務的業務角度，我們過去更多地是把工作放在了企業和人之間的關系處理、崗位的安排這些方面，包括以交付和成本核算為主要特征的內容。而未來，人力資源服務行業要更深層次地加入到整個經濟社會發展中，參與到實體經濟的發展當中，這個是我們人力資源必須考慮的問題。

談到人力資源服務的新動能問題，也就是強調有三個方面：宏觀、中觀和微觀。從個體角度，提升人力資本質量；從中觀角度為企業、為行業解決人力資本組織配置問題；宏觀角度更深層次介入國家經濟社會發展之中，真正讓人才成為推動經濟社會發展、推動生產力提升的重要一環，這個是人力資本服務未來需要考慮的。

今年人代會的“三個第一”論斷——即發展是第一要務、人才是第一資源，創新是第一動力?？倳浾f“中國如果不走創新驅動發展道路，新舊動能如果不能順利轉換，就不能真正強大起來。強起來要靠創新，創新要靠人才”。

從人力資源到人力資本，從服務者到建設者，這是我們未來人力資源服務企業必須考慮的問題。過去是服務者，未來要立足于建設者。服務者最重要的特征是支持服務，這是我們現在多數企業的特征。