案例一：某員工A是大學畢業生，進入某企業實習3個月，在馬上轉正時，企業突改規則，要求實習生需進行“筆試、答辯”合格后，均可轉正。由于情況突然，A準備不及，在“答辯”環節落敗，被開除。

問題：

1.企業這種行為是否合法。

2.A是否有拒絕測試的權利？

案例二：

女員工B，應聘某私立公司擔任中學老師（在入職前，學校為期解決了戶口問題）6月，B入職，并與學校簽訂了5年的勞動合同，并且合同上標注合同生效日是在8月底。誰知，7月，B發現自己意外懷孕，向上級要求調換工位，誰知第二天被告知，學校要與她解除勞動合同。

B與學校多次協商，希望能保住工作，但是學校要求B必須在工作與孩子之間做出選擇。B拒絕，并要求解除勞動關系，同時要求學校做出賠償。學校始終無回應。8月底合同已生效，單位表示不會為B提供工作。

問題：

1，學校能以B懷孕為借口而辭退她么？

2，試用期內的女工享受三期保護么？

案例三：

C是應屆畢業生，于2008年8月11日與應聘單位簽定了崗位培訓/試用協議，以實習技術員身份。實習期3個月。1個月后，C由于自身問題決定辭職，但公司提出，培訓/試用期內若要離職者，需提前3天以書面形式提出辭職申請，經公司同意后，方可離職；并承擔由此支出的全部培訓費用（10000-50000元）。

問題是，C在入職的這一個月中，公司并沒有提供任何培訓項目，也沒有提供任何培訓資費證明。并且有拖欠員工工資的情況，工資以欠條形式發放。

問題：

1，C需要支付培訓違約金么？

2，若C在這一個月內接受了培訓，需要支付賠償金么？

【專家點評】

本案三個問題實際上包含了試用期的三個核心問題。

一是試用期的性質，也就是試用期員工和所謂轉正員工的區別問題；

二是試用期的考核、錄用問題；

三是試用期的培訓問題。

現在由于傳統思維，總認為試用期員工還不是單位員工，很多單位也都這么認為，所以不簽合同，不給待遇等等。但依照《勞動合同法》及《勞動法》的規定，“勞動關系從用工之日起建立”，因此，無論試用期還是合同期，都是勞動關系，性質是一樣，試用期員工同樣也是用人單位的員工，只是與轉正后的員工相比，他們還需要一次考核而已，工資可以比同崗位的員工低20%罷了，其他的應當一樣，比如社保、福利等等；對于孕婦的保護，同樣和正式員工也是一樣的，也適用三期的相關規定。

因此，案例二中，學校以女員工以來即懷孕為由解除合同，是違法的，也是無效的，老師可以依法維護自己的權益。同時，老師即已入職，勞動關系即已建立，勞動合同當然生效，所謂8月份才生效的約定是無效的。當然，如果學校的崗位對母嬰并并無傷害，老師要求調崗也是不對的，但這不足以導致學校解除合同。

對于試用期考核錄用，勞動合同法沒有具體規定考核標準，但各地的解釋或操作性規定一般明確為：試用期的考核條件為招聘時廣告所稱的錄用條件，也就是說，考核條件和標準應當以錄用時的要求為準，而不能擅自更改，否則有違勞動合同法第三條所說的“誠實信用”原則。

而案例一，如果在招聘廣告或勞動合同中沒有約定的話，則顯然是擅自變更或增加錄用條件，依此來進行考核，進而認定勞動者試用期不符合錄用條件，是違法的，員工也有權予以拒絕。

現在，一些單位在崗前搞培訓，并規定員工不可以擅自離開，否則賠償培訓費用，有時甚至是高昂的費用，就像案例三所述。單位的這種想法可以理解，特別是在現在勞動者緊俏而單位有沒有太好約束手段的情況下。但是在《勞動合同法》及其實施條例沒有修改之前，這種做法則屬于非法。《勞動合同法》第37條規定，“試用期的勞動者可以提前三日通知以解除勞動合同”，因此，在試用期勞動者解除合同是勞動者的權利。同時，該法規定了兩種情況下，勞動者可以被要求支付違約金，一是違反競業限制約定，二是違法服務期約定。而第25條進一步明確，除此兩種情形下，“用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”。因此，即使勞動者接受了適應性的崗前培訓，但不屬于專業技術培訓的，即使約定有勞動者賠償培訓費用，也因為違法而無效。

當然，案例三中勞動者沒有提前三天通知就決定辭職，也是錯誤的，按規定，對單位造成損失的，應當賠償損失，但也不是單位所說的10000—50000元的培訓費。