首先介紹一下宏觀環境，針對宏觀環境的變化，我會分享一些的應對策略以及案例。

目前國家把就業問題提升到了非常高的層次，特別是今年已經把就業優先政策置于宏觀政策層面上。我們也能意識到，一方面，現在經濟下行，政府對宏觀就業形勢越來越重視；另一方面，靈活用工業務能夠很大程度上促進就業。

目前就業市場面臨三個方面的挑戰，即失業的三個類型，宏觀上有周期性、結構性、摩擦性的失業。在平時與客戶接觸的過程中，我發現現在企業的變化特別快。比如，我上半年見到一家客戶，問客戶在忙什么，客戶當時忙著招人，上半年需要招100多人；下半年再問他，說忙著裁員，已經裁了100多人了。過去決策的周期是半年或者一年，現在可能是上個月的決策，下個月就已經變了，甚至這周的決策下周就開始變了。你不變的話就會發現整個市場環境、競爭對手都在變。現在各個公司，不管大公司還是小公司，整個人員結構的搭建越來越快。

各個公司慢慢已經有了三葉草模型。什么是三葉草模型呢？原來企業中的員工都是全職員工。現在員工分為三部分，一部分是全職核心員工，另外一部分是全職外包員工，還有一部分是兼職員工。運用不同類型的員工進行搭配的企業越來越多。然而我發現，全職核心員工的基本數量是不變的，企業會提高全職外包員工和兼職員工的比例，提高組織整體的彈性。

我們把過去一些工作的內容，原來是公司直接產生的內容，現在更多放在平臺上，由平臺的發包方發出去。另外一端是求職者，在平臺上面接單和處理。這種形式就是共享經濟。把全職員工拋到一邊不提，在我的理解中，其他的員工應該都是零工經濟的一部分。零工經濟和共享經濟中間有個交集，就是共享人才。

很多年前不知道大家有沒有了解和使用過“豬八戒網” ，我用過并且充過錢。當時“豬八戒網”上有很多好玩的東西。比如說我給朋友過生日，在“豬八戒網”充一百塊錢，我會在“豬八戒網”上要求一百個人在不同的地方給朋友發短信：“我在西安大雁塔發送祝福”，“我在蘇州園林發來祝福，祝你生日快樂”等等。如果發合格了我打個勾，一塊錢就通過平臺發給了發短信的人。這是比較簡單的，最早的靈活用工的模式。

現在，豬八戒平臺上易經八卦的，給孩子取名的，還有設計的工作非常火。聚集在平臺上的人力資源從原來不需要專業技能的普通人，后來轉變為有一家之長的人才，例如，我們剛才提到的一些類型的人才，將來還會有一些下沉市場的人才。人才將越來越多地參加到平臺就業中去。共享人才這條道路會越來越寬、越來越廣。

我們看一看全球靈活用工的規模，根據WEC的報告，到2017年全球人力資源服務市場收入已經超過了4千億歐元，其中靈活用工占比是81%。整個全球靈活用工人員總量將近5千萬人，美國和中國是占比比較大的國家。

以美國為例，到2019年4月份，就業人口中臨時雇傭人口現在已經超過了300萬，并且將臨時雇傭人口占整體非農就業滲透率作為國家衡量的一個指標，美國的滲透率是2.2%。

國內有很多因素驅動靈活用工的大力發展，包括四個方面。

（1）人口結構的變化。

過去中國經濟發展的依托于人口過剩下的較高的人口性價比。現在大家發現，人口老齡化程度越來越深，人口紅利逐漸減少。再加上生育政策的變化，2017年、2018年出生的孩子越來越多。所以現在的年輕人面臨著兩頭的壓力，一頭是老齡化，一頭孩子越來越多。整個勞動力市場就從人口過剩變向了人口不足，這就造成了：在全職工作以外，有情趣一點年輕人的變成了斜杠青年；還有人因為家庭生活的壓力可能會承擔更多的工作，有工作時間以外的兼職的需求，平臺上的其他工作就會產生。這是人口結構的變化帶來的就業市場的變化。

（2）新一代人群職業偏好發生變化。

最近一個調研的結果顯示，95后平均在崗時間只有7個月。我們這一代覺得在崗位上7年都比較短，十多年很快就過去了，但是新一代年輕人在崗時間只有7個月。我們招實習生的時候，跟他們溝通，詢問他們現在來公司求職是為了學習還是賺錢，實習生回答說其實是為了體驗。年輕人在你公司里做實習，可能不如做直播掙得多。現在有一些95后，白天做行政前臺，晚上回去做直播。公司也不知道哪個是他更重要的職業，所以現在95后說走就走。過去，人力資源是相對比較穩定的，現在越來越不穩定。這也是我當時創立“即派”的初衷。過去，求職就業的人都說“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，其實男女都怕入錯行。學生通過實習來了解行業，等到畢業之后去從事實習過的行業。其實當時很多人不知道怎么就干這個行業了，是因為畢業進了這個行業，踏進去了就沒再出來。現在的情況已經不同了，95后實習的時候是實習，但是工作之后，他們往往把前三年的作為職業探索期，來了解職場。工作3年以后，二十七八歲，到了接近成家立業的年紀，才開始判斷未來要做什么，要不要定在這個行業去做，才有了一個職業定位。

所以現在新一代人群求職的前三年，這一部分的勞動力市場變得越來越不穩定，它是靈活用工的大的主力市場，我們針對這塊市場會有一些應對策略。

（3）政策規范和驅動。

第一，政府進一步規范了勞務派遣市場，也使整個市場更加合規。我經常參加一些答辯，一些專家經常講，“什么時候能解決黑中介的問題你就成功了”。我說我的工作是針對白領的，黑中介的問題比較少，當然也不排除要解決這個問題。現在隨著國家的一些政策的出臺，整個勞務派遣市場越來越規范了。

第二，二胎政策、多胎政策的逐漸放開。2017年、2018年孩子出生數字達到了新高，會帶來市場的兩個變化：第一，小孩教育市場會很紅火，第二，女性從業者的崗位問題。二胎政策、多胎政策的放開，會使女性從業者懷孕幾率提高。一些已婚已育的女性可能會有二胎，在產假四個月到交接期這半年期間的工作需要解決，同時也要保留女性從業者的崗位。因此需要招聘新的人員來承擔這個崗位的工作，可能臨時承擔工作的這個人工作半年，在這個崗位表現不錯，等到休完產假的女性工作者回到公司，有其他的崗位，或者有其他的headcount，新人就可以留在公司。如果覺得不好就中止協議，讓新人回來。這也是一些新的就業需求。

（4）企業自身風險、成本、組織彈性的訴求。

在大眾創業萬眾創新的背景下，其實展現出兩個明顯的特點。第一，很多知名大型企業的專家、領導者，更多投入到創新創業中去。過去的創業者可能就是憑膽量，現在的創業者在創業的時候，會把大公司的戰略，人員結構帶到創業公司中，所以他們要求整個公司越做越輕，把職能類的崗位都去掉。創業初期，其實職能崗位是不重要的，重要的崗位主要是技術和業務崗，這兩類是最核心的崗位。比如，人事、行政，可以外包給專業團隊去做。

 第二，大家慢慢明白了企業的經營成本。昨天我在上海參加一個會，他們還在問我做外包的成本是多少，計算之后發現，外包的成本比實際用工成本還要高。現在越來越多的人應該認識到，市場的經營成本除了這種明顯的成本以外，還包括整個業務的時間成本和機會成本。

比如說現在立一個項，要研發新款電腦，過去要組建一個研發團隊，現在把研發團隊外包出去。公司可以先觀察團隊外包半年的市場情況。如果市場好公司就把外包團隊轉到內部來，如果市場不好就結束團隊外包，這樣做會節約很多成本。另外組建研發團隊，招聘的要求很高，一年以后才能招到合適的人組建研發團隊。市場的變化非常快，一年之后可能原來的一些思路、想法就完全過時了。還有一點，市場的迅速變化導致組織整個業務結構跟不上市場的變化。后面我們也會講到，有幾個外包的類型，在這種情況下能讓企業人員的結構搭建更快一些。

我覺得中國市場才剛剛開始。大家會看HRoot的一個數據，中國靈活用工市場規模年復合增長率超過20%，中國靈活用工的滲透率只有1.2%，全球滲透率的平均水平是1.6%，而英國已經到了5.1%。所以這一塊市場的潛力還是非常巨大的。

很多人問我靈活用工大家愿意接受嗎？過去幾年，很多人會因為簽的不是合同主體不愿意簽，但是現在，觀念與現實條件已經轉變了。

第一，雇主主動選擇靈活用工。雇主的靈活用工首先就是為了快速響應業務線的需求，恨不得上午提需求，下午團隊就到位了，這樣才能滿足戰略的調整和變化的要求。其二，有一些情況是公司為了延長考察期，便于更加仔細地考察人員。其三，公司想要尋找組織彈性，剛才講了三葉草模型，只保留企業核心不變，其他的隨需而變。水上樂園每年3、4月份都會找我們合作。6到8月份是水上樂園人流量最大的時候，人員的需求也最大，這個時候需要把招聘做好。冬天到水上樂園，會發現他們的很多員工已經不在那工作了。在這種情況下，不需要做全年的招聘，所以最好的選擇是根據淡旺季的需求進行外包。

第二，雇員選擇靈活用工。原因其實有很多，其一，因為很多靈活用工外包還是全職員工，選擇靈活用工也是獲得一個全職的工作。現在有很多大廠用人的時候要求挺高的，非211、985不要。很多人能力很優秀，但是學歷是大專。怎么辦？有一個崗位如果是外包出來的話，可能對人才的要求就會降低，一個大專生優秀的話，是有機會進入到這個公司去的，工作環境是沒有變化的，身邊的同事也是沒有變化的，工作內容也是沒有變化的，甚至薪資也是沒有變化的。對于這部分優秀人才來說，就是進入了一個新的學習平臺，是一個機遇。如果將來表現好的話，可以轉到這家公司內部，如果表現一般還有其他更好的跳板、平臺，可以去其他的公司工作。所以大家對于雇員選擇靈活用工還是比較理解的。第二個原因就是我暫時沒有全職工作，可以找3個月、6個月時間過渡一下。第三個原因就是有的人愿意選擇這種工作方式，95后說走就走，我就是想工作幾個月，我去旅游，回來再工作幾個月，再旅游。靈活用工的原因也就是這些，當然有些也是根據收入來的。

公司的主要業務圍繞在員工的招聘、管理、風險管理這三塊。公司現在面臨五個挑戰，第一個，孕產期員工的替補；第二，項目式員工人員短缺，很多項目是半年期的，招正式員工沒有意義，那就可以選擇靈活用工；第三，淡旺季人員短缺，是剛才講的水上樂園這種淡旺季需求；第四，招聘質量難保證，等到幾個月之后招過來人，什么事都耽誤了；最后就是合規性。

所以結合這種挑戰，我們的服務主要是有人才派遣，崗位外包，業務外包，可以讓企業更加靈活一些。

多年前我們見客戶的時候，會與很多用戶聊靈活用工，到現在很多人還是在問靈活用工的概念是什么，每個人的說法都不一樣。現在的公司都知道要有一些彈性，除了正式員工以外還需要一些外包員工、兼職員工。我發現所有企業在需要這方面員工的時候最希望的就是快，甚至你上午見到我的時候就帶著人來，下午就能到公司。如果人一個月、兩個月以后才能招到的話，業務就沒有意義了。

第一，養一些人，這些人都在我這兒，企業隨時有需求隨時提供。第二，我們把這些人放在一個大的池子里，我們就做職業顧問的工作，了解池子里人員的培訓需求、面試需求等。當然有一部分是通過技術手段，可以預知你知道接下來要換一份工作了。更多的是一對一的交流，我知道人員職業發展的訴求，并且在解決職業發展問題的時候能知道接下來這些人更適合什么樣的工作。我把人員的職業發展的訴求等內容記錄下來，在我們客戶有需求的時候，第一時間與人才池的人員能匹配上，就是這樣一個過程。

我舉一個例子，離岸外包的業務。其實離岸外包業務這個名字特指做國內國外的人員外包。雖然現在的意思和它本義不同，但是由于業界早期直接使用了這個名詞，大家覺得順口就沒有改。當時，我接觸了很多公司的老板，特別是小公司的老板。他們有時候咬咬牙想去招人，找獵頭公司的時候，獵頭公司沒有服務他們，或者服務非常敷衍。為什么呢？獵頭公司服務收費的依據是候選人的年薪，候選人年薪越高，獵頭公司收費越高。北京的大公司和三四線城市的公司，獵頭公司肯定是優先選擇北京的公司，除了候選人年薪高帶來的高收益，還能擴大公司的資源庫。大公司和創業型公司，獵頭公司還是選擇大公司，因為大公司有品牌，有流程，需求明確，費用也沒有問題。創業型公司其實才是真的是視人才為生命的，但可惜的是根本沒有人服務。

很多創業型公司的老板應該走出去跟人選溝通，溝通多了就會大概知道公司需要什么樣的人。思路就會有一些轉變，就會對企業有所幫助。

做靈活用工其實要快，快的同時要知道求職顧問在想什么，這是最重要的。所以有時候我們會發現求職有“懂你”，有“快手”等等。我們現在的求職人不僅僅在網上投遞自己的簡歷，也會用各種社交渠道去看，所以我們做了渠道的整合，我們把幾乎所有的相關渠道整合在一起，現在我們大概整合了兩千萬人。當大家瀏覽朋友圈，感興趣一篇文章的時候，點進去，上面正好有類似的崗位。

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