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HR發工資又不是用自己的錢，為什么要壓低工資？

時間：2020-04-02來源：匯易同閱讀：680次

發工資又不是HR掏腰包，為什么面試的時候大多想壓低工資？

舉個例子，面試的情景。

HR:你好，小劉，經過面試后，你的個人基本情況還是符合公司的行政專員崗位職責要求，就是專業度不夠，工資是試用期4000元/月，試用期2個月，轉正后公司另外加績效工資500元，合計4500元/月，以及公司提供福利待遇有，單休，8小時工作制，繳納五險、車費補貼400元/月、飯補300元/月。

小劉：工資方面能否再提高點，轉正才4000元的工資少了點，我上一家公司的工資5000元/月。總不能越跳越少。

這番對話，作為HR的知友再熟悉不過，你知道HR到底是怎么想？

HR其實也很痛苦，誰不想早點完成招聘任務，否則時常背黑鍋的滋味有多么難受，其實公司對每個崗位的薪酬進行了薪酬定級標準。并不是HR說了算，沒有這權力。

為什么公司進行薪酬定級標準？它是指員工薪資參考社會物價水平、當地工資指導線標準以及員工承擔的工作責任大小、職務、難易程度、績效等因素綜合核定。

比如一家汽摩配公司的管理人員，按照層級分為:高層、中層、基層

高層：董事長、總經理、副總、總監

中層：部門主管、車間主任、部門經理

基層：文員、專員、行政專員、人事專員、倉庫員、采購員、出納、計劃員、跟單員等。

再按照薪級分類：

1）年薪制

一般適用高層，董事長、總經理、副總等高管，年薪=基本薪資+績效年薪；基本薪資是按照月預發。績效年薪這部分是在年底一次性發放，表示年終業績考核后的工資，集團上市公司業績好的發個100萬、千萬年薪也是常有的事，網傳微信張小龍拿3億年薪。

2）月薪制

適用基層、中層。月薪由基本工資、技能工作、崗位工資、考核工資組成。一般按照月度發放。

1）能花最少的錢，招到合適的人

這也是HR的職責所做，體現HR的價值。為什么會這樣說？因為，經過候選人的綜合分析，市場價也就值這個數。往往資深HR的信息量大，同行圈子人脈廣等優勢，就會做出精準的判斷和估價。

2）先壓低工資，給自己留有余地，什么意思？

先給候選人開價低點，比如行政專員標準4000-5000元/月工資范疇，一般HR會先給報價4000元。等你回復，萬一你接受了，不就是給公司節省1000元？這筆賬多會算。

假如，候選人想提高工資，也可以再提點。正所謂“低開高走”，心理預期指數會得到滿足，主要候選人感覺舒服，值錢了。珍惜崗位的機會，這是一種HR的策略，心理戰術。

3）這種壓低工資的做法是針對基層人員，盡量不要用在職場牛人身上。

我就碰到過，汽摩配領域技術總工開價100萬年薪，行業中的大咖，真有實力的一般是自己開價，等著獵頭、老板來挖的那種。

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