知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，人才的競爭決定企業(yè)的未來，特別是高科技企業(yè)，對人才具有很強(qiáng)的依賴性。然而，目前，由于社會“物質(zhì)性傾向”和人們對更高目標(biāo)的追求，大部分高科技企業(yè)一方面缺乏人才，難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面有留不住人才，大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè)。一次針對北京、濟(jì)南、青島3個城市科技型企業(yè)的問卷調(diào)查表明，在被調(diào)查的開業(yè)三年以上的公司中，在同一企業(yè)工作三年以上的員工占51.55%，1年-3年的占31.80%，一年以下的占16.65%，其中同一公司工作三年以下的員工占總員工的44.45%。

一、高科技企業(yè)人才流失的原因

　　1．招聘方式

高科技人才屬于知識型員工，他們具有很強(qiáng)的獨立意識，追求個性目標(biāo)的實現(xiàn)，而許多高科技企業(yè)在招聘中未考慮員工的個人價值觀是否與企業(yè)的價值觀相符，是否對工作環(huán)境、工作任務(wù)認(rèn)可等。了解實際情況后，產(chǎn)生心理反差，從而產(chǎn)生跳槽的愿望。

　　2．個人發(fā)展空間受限

知識型員工富于創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)自主性，追求自我價值的實現(xiàn)。如果現(xiàn)有的企業(yè)不能提供發(fā)揮自己能力的平臺，或者他們覺得自己所在的崗位沒有發(fā)展前途，就會重新尋找合適的職位。另外，缺乏充足的培訓(xùn)機(jī)會，造成個人發(fā)展空間受限，也是員工離職的一個重要原因。知識型員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。他們希望通過培訓(xùn)來充實自己，而培訓(xùn)對企業(yè)來說是一種風(fēng)險極大的投資，員工的離職將帶走企業(yè)為其投入的培訓(xùn)資金，往往還會成就對手。因此企業(yè)對培訓(xùn)持消極態(tài)度，同時知識型員工因企業(yè)缺乏培訓(xùn)機(jī)會而產(chǎn)生離職念頭，造成一個惡性循環(huán)。

　　3．缺乏愿景與良好的組織文化

許多企業(yè)并不缺少知識型員工但卻缺少支持與鼓勵知識型員工發(fā)揮能力、激發(fā)潛能的組織文化與氛圍。員工不能那么認(rèn)同企業(yè)的價值觀，無法融入到企業(yè)文化中去，離職就不足為奇了。同時，如果員工不了解企業(yè)的未來在哪里，不知道企業(yè)本身有無前景可言，就會造成時期低落，交流不流暢，導(dǎo)致知識型員工的流失。

　　4．不合理的薪酬體制

根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論人們不僅關(guān)心自己獲得絕對報酬，也關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系。即人們既關(guān)注自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的時間等）的比，也關(guān)注他人獲得的“報酬”與“投入”之比。而目前整個高科技企業(yè)的薪資水平普遍較高。當(dāng)企業(yè)個體的薪資標(biāo)準(zhǔn)在行業(yè)內(nèi)缺乏競爭力時，必然會導(dǎo)致人才流失。

　　5．社會大環(huán)境的影響

隨著改革開放進(jìn)一步深入，中國加入WTO外企不斷涌入中國，優(yōu)越的環(huán)境，優(yōu)厚的待遇，吸引著高科技人才。當(dāng)他們在新就職工是獲得更高的薪酬，更廣闊的發(fā)展空間，賞識他們的領(lǐng)導(dǎo)，支持他們的團(tuán)隊，他們就會介紹他的朋友或原來的同事加入新公司，這樣就形成一種連鎖效應(yīng)，造成原公司人才流失。

二、應(yīng)對策略

　　1．建立公平、公正、公開的招聘制度

健全企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制，為企業(yè)優(yōu)秀人才的發(fā)展提供空間。在招聘中認(rèn)真把關(guān)，選擇適合企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)價值觀，喜歡這樣工作的合適員工，認(rèn)真介紹企業(yè)的實際情況。

　　2．幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會

為知識型員工提供發(fā)揮能力的平臺，使員工清楚的明白自己是企業(yè)的一份子，在企業(yè)的發(fā)展過程中承擔(dān)著重要的責(zé)任。了解員工的實際需要，解決員工的實際問題，同時為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，使員工感受到企業(yè)所給予的關(guān)懷，從而熱忱的為企業(yè)工作。培訓(xùn)不僅能夠幫助員工提高工作技能而且能夠完善員工的知識結(jié)構(gòu)和個性發(fā)展。

　　3．增加企業(yè)的凝聚力

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論。知識型員工對自我尊重、自我發(fā)展的需求很大。因此可以使員工形成一種歸屬感，與員工建立深厚的感情，以感情留人，形成充分的信任關(guān)系。首先，要關(guān)心員工，加強(qiáng)與員工的情感溝通，切實關(guān)心員工的工作、學(xué)習(xí)和生活，為員工排憂解難，以激發(fā)員工的工作熱情；同時，使員工的了解企業(yè)的長期目標(biāo)、中期目標(biāo)、短期目標(biāo)，明白自己在企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)過程中所起的作用，形成一種團(tuán)隊意識，使員工認(rèn)識到“我們都是同一個共同體的成員”增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，體驗主人翁意識，將自己的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。

　　4．建立合理的薪酬體系

在基本工資的基礎(chǔ)上，實行知識型員工持股，年底分紅以及其他廣泛的福利政策。讓知識型員工技術(shù)持股可以使其體驗到主人翁意識，覺得是在為自己工作，增加工作熱忱。年底分紅則在最廣泛的程度上激勵知識型員工的工作熱情，廣泛的福利包括諸如學(xué)費資助，解決知識型員工兩地分居問題住房問題等等，可以使員工體驗到企業(yè)的關(guān)懷，感到家庭般的溫暖。

　　5．營造坦誠、信任和信用的氛圍

使員工相信，誠實的表達(dá)自己，可以獲得個人的發(fā)展機(jī)會，而管理者也在與員工的溝通中發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、重用人才，調(diào)動員工工作的積極性。

　　6．做好員工離職后的后續(xù)工作

了解員工離職的原因，存在問題解決問題，避免類似的問題再發(fā)生，同時做好離職人員同事的情緒工作，使他們端正態(tài)度，以積極的心態(tài)繼續(xù)投入新的學(xué)習(xí)和工作中去。

　　7．法律手段

知識型員工是高科技企業(yè)的核心，為了防止員工的流失而造成企業(yè)知識技術(shù)的外流，可以簽訂“保密協(xié)議”“競業(yè)禁止協(xié)定”等。同時，應(yīng)當(dāng)注意必要適用《專利法》《勞動法》《反不正當(dāng)競爭法》等法律手段保護(hù)企業(yè)的合法利益。