不要讓獎金機制“單兵作戰”

文/劉恒恩

獎金是勞動報酬的一種形式，卻又必須要達到一定的工作標準和條件才能享受的“殊榮”。獎金機制是一個比較大的話題，沒有多和錯之分。只是，我們在設計各類獎金機制的時候，還是要慎重一些，與公司的其他機制（績效體系、員工關愛、團隊協作等）有機地結合起來。

一、獎金機制需要重視外部薪酬調查

我們在設計獎金機制的時候，要充分考慮外部市場的因素，做好充分的薪酬調查。

有一個朋友在一家上市公司擔任總經理一職，從上市前的艱辛到上市后的喜悅，整整待了7年多。在公司剛上市后不久，突然離職，我問他：為什么？

他說：“公司開給他的待遇不高不低，還湊合，但上市卻只給了他很少一部分股權激勵。他在行業中是比較資深的，一直有競爭對手開高薪挖他過去，他一直在堅持。有一家競爭對手，正準備上市，以誘人的股權吸引他過去。他和現在公司的老板談了之后，老板并沒有給他增加股權激勵的意愿，他就義無反顧地選擇了離開”。

如今，朋友的新公司也上市成功了，這位朋友身價也翻了好幾倍，所以，如果我們“閉門造車、過著世外桃源的日子”來確定我們的獎金或激勵機制，說不定哪一天，員工就“用腳投票”了。

二、獎金機制要考慮的部分原則

（一）其他重要因素不受損

1、有些公司在設計計件制度的時候，沒有考慮質量的因素，或者，并沒有將質量因素作為一個重點考核項。或許，我們要說，質量出問題之后的報廢、返工等，員工是有損失的，但員工損失的僅僅是一小部分計件工資，公司損失的可就比較大了。對此，我們可以對計件單價進行適當修訂（僅供參考）。

2、因質量問題被投訴后，除計件單價折扣外，對相關人員依然要進行質量考核。

（二）團隊協作不受損

1、還是拿計件制舉例，有些公司，各工序之間的繁忙不一，員工有時候需要支援其他的工序。但是支援其他工序的操作工，他們還談不上熟練，計件工資怎么算呢？給少了，員工不樂意，給多了，公司不劃算。當然，有些領導“有權、有威、還霸道”，員工敢怒而不敢言，只能委屈地服從安排，心里卻是“畫個圓圈詛咒你”。

2、這種情況下，以計時工資來計算，員工可能會磨洋工。我們可以在被支援工序員工計件單價的基礎上乘以一定的倍數（比如：1.3），也就是說支援的員工，計件單價是1.3倍（這個需要根據企業的實際情況測算一下）。這樣一來，員工的積極性也就會高一些了、也相對公平一些。

（三）不給其他系統“埋下”重要隱患

1、采購降本提成

曾經有一家公司，為鼓勵采購人員降本，對采購人員降本給予一定的提成獎勵，具體如下（僅是舉例）

2、識別影響其他部門（系統）重要因素，作為獎金機制的“否決項”

（1）這家公司對采購也采取了一些指標進行考核（采購不及時次數、采購不合格次數、應付款賬期等，每個指標都有一定的權重）。

（2）雖然有指標考核，但力度還不大，如果采購及時、采購合格出問題的話，對生產和銷售的影響是比較大的。而且，如果出現這些影響，還要給采購降本提成的話，其他部門的怨言會比較多。

（3）如果要繼續沿用這種降本激勵機制，那么，要加入一些否決項，比如：采購不及時次數≥1次/季度，降本提成取消，質量不合格次數≥1次/季度，降本提成取消。

（4）當然，我們也可以把降本作為采購的一個指標，占一定的權重，這是比較通俗的一些做法。

（四）充分考慮公司目標

以銷售獎金或提成為例，如果公司針對不同市場的目標是不一樣的，那么我們在設計銷售獎金或提成的時候，就要有差異化的機制。

1、成熟市場

成熟市場可以以凈利潤（公司管理成本等除外）的一定比例作為銷售人員的提成，很多公司也會根據凈利潤目標達成率的不同，設定不同的提成比例。

2、盡可能占領新市場

如果我們要占領新的市場，那么以凈利潤一定比例來作為銷售人員的提成，顯然是不現實的。我們可以以毛利（即：銷售價格-生產成本）來計算銷售人員的提成，對于其他成本和費用，通過預算加控制的方式來進行管控。

3、驅逐區域內主要競爭對手

這種情況比較少見，但對于某些行業可能會出現，比如：當年的沃爾瑪占領中國市場，就采取了這樣的策略。在這種策略下，一般只考核銷售收入（即：市場占有率），也就是說，對銷售人員的提成以銷售收入來定，其他的財務指標，依靠公司強化管理來實現。

三、重視并改善獎金機制的“天花板”

（一）重賞之下必有勇夫，勇過頭了也會“蔫”掉

有一家企業計件工資采取遞進制，即：隨著單個員工產量不斷提高，計件單價的倍數也會不斷提高（僅針對超過部分）。而且，他們對員工的編制控制得很嚴，員工一個月一般只能休息兩天、每天都需要工作13、14個小時，工資確實比較高，其中一個工序一線工人每月可以拿1萬多元，這在當地是很高的。但這個工序的勞動強度很大，勞動時間又長，員工的離職率一直居高不下，幾乎所有的員工都希望縮短工作時間，他們不想“拿命換錢”。迫不得已之下，公司進行了改革，明顯縮短了該工序員工的工作時間，計件工資每個月大約在7000元左右，員工的穩定性明顯好轉。

（二）只有食肉動物才喜歡吃“肉”

當我們把“肉”放到一群羊的前面，告訴他們這是好東西，快吃吧，然而，他們只想吃“草”（輕松一點、不要加班、壓力小一點等）。

當員工對“獎金”的關注度很低時，再多的獎金機制效果也是不大的。這個時候，要么我們去引導員工的需求，讓他們慢慢地對“肉”感興趣，如果引導不了，而這個崗位必須要對“肉”感興趣，那么只能淘汰了。