實務中，常有用人單位對員工進行各種各樣的罰款，比如曠工1天罰款500元。

那么，這樣的做法是否合法呢？企業(yè)對員工有罰款的權力嗎？

【案 例】

案例來源：（2017）蘇01民終10978號

說明：與主題無關的情形予以省略

2007年7月1日，楊某至南京某汽車銷售服務有限公司從事銷售工作。

2017年4月4日，楊某以公司未支付加班費、未依法繳納社會保險等為由提出解除勞動合同。之后楊某提起勞動仲裁，要求公司支付工資、加班費、經濟補償等，仲裁委未在法定期限內裁決，楊某起訴到法院，訴請同仲裁請求。

關于扣發(fā)2017年3月份工資300元，公司認為楊某3月份遲到6次，300元是對其遲到的處罰。因為公司《考勤管理制度》第1條規(guī)定，遲到30分鐘內處罰標準為50元/次，《員工手冊》考勤制度第2條也規(guī)定了相同的處罰標準。

法院認為，罰款是國家行政執(zhí)法行為和司法機關因公民違反法律、行政法規(guī)和規(guī)章而實施的經濟處罰，主體僅限于有法律、法規(guī)授權的行政機關、司法機關等，且應嚴格依照法律所規(guī)定的程序執(zhí)行。

公司雖提交證據證明其《員工手冊》經過員工代表大會討論通過，但該《員工手冊》中關于遲到罰款的規(guī)定，缺乏法律依據，不具有法律約束力。

據此，公司扣發(fā)楊某2017年3月的工資300元，缺乏事實和法律依據，應當予以返還。

【分析】

一、用人單位對員工“罰款”的幾種形式

很多用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定對員工可以進行罰款，最為常見的有遲到、早退、曠工“罰款”、因工作失誤給單位造成損失“罰款”、違反培訓服務期“罰款”、違反競業(yè)限制“罰款”等。此外，在有違反規(guī)章制度的行為時，在給予警告、記過、解除等處罰的同時給予罰款。

那么，在涉及到錢的處罰上，在性質上是不是都是罰款呢？

并不是。對于常見的“罰款”我們分析如下：

1、遲到、早退、曠工

因遲到、早退、曠工用人單位對勞動者進行處罰并完全是罰款。

比如，某員工固定月工資5000元，規(guī)定曠工一天處罰500元，其中229元（5000÷21.75）對未提供勞動的扣款，271元是罰款。

用人單位支付勞動者勞動報酬的前提是勞動者提供勞動，勞動者遲到、早退、曠工的這部分時間是沒有提供勞動，沒有提供勞動的時間不計算勞動報酬，扣款并不是處罰，而是依據出勤時間進行工資的計算。但扣款超過未提供勞動時間應計工資的部分，應當定性為罰款。

2、造成損失

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

《江蘇省工資支付條例》第十二條第二款第(四)項規(guī)定，勞動者提供了正常勞動，但其給用人單位造成經濟損失，用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定需要從工資中扣除賠償費的，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

從以上規(guī)定可以看出，因勞動者原因給用人單位造成損失的，可以從工資中扣除賠償費用，這里并不是對勞動者的處罰，而是對損失的賠償。

再比如，《勞動合同法》第八十六條規(guī)定，因勞動者過錯導致勞動合同無效，給用人單位造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。

第九十條規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

這里都是對造成損失的賠償，而非罰款。

3、違約金

《勞動合同法》第二十六條第二款規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十三條第二款規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

以上規(guī)定雖然也涉及勞動者向用人單位支付款項，但并不是用人單位對勞動者的處罰，而是勞動者的違約行為向用人單位支付的違約金。

二、可以對員工進行罰款嗎？

《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定，對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰。

第十二條規(guī)定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

依據以上規(guī)定，用人單位似乎可以對員工進行罰款。

但該規(guī)定第四條規(guī)定僅適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工，并不適用所有的用人單位，最為重要的是該條例已經于2008年1月15日被廢止。對員工進行罰款并沒有法律依據。

根據《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設定，用人單位無權在規(guī)章制度中設定罰款條款。

所以，用人單位不可以對員工進行罰款。

三、對員工罰款有什么風險？

依據以上分析，用人單位的規(guī)章制度沒有權力對員工設定罰款，那如果規(guī)章制度對員工設定了罰款會有什么法律風險呢？

1、退還罰款。

既然用人單位不可以對員工進行罰款，如果進行了罰款，就應當將罰款退還給員工。

2、支付經濟補償

如果進行了罰款，而罰款通常是在勞動者工資中直接扣減的，如果罰款被認定成違法，那么會被認定為是未足額支付勞動報酬，而《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權提出解除勞動合同，并依據第四十六條要求支付經濟補償。

如果是在規(guī)章制度中規(guī)定可以對勞動者進行罰款，勞動者可以《勞動合同法》第三十八條，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，提出解除勞動合同，并依據第四十六條要求支付經濟補償。

四、怎樣做才能合法？

對員工罰款是違法的，那員工豈不是可以隨意遲到、早退、曠工？

其實，我們還是有辦法將“罰款合法化”的。也即，通過薪酬制度的設計，達到與罰款同樣的效果。

我們可以對工資進行結構分解，分為基本工資、績效工資、全勤工資等，在薪酬制度中對各項工資如何計算、考核予以明確。

舉例，某員工的月工資為5000元。

基本工資2500元，基本工資的前提是提供正常勞動，比如該月勞動者曠工一天，那么扣除的基本工資為2500÷21.75×1；

績效工資，績效工資依據考核分數確定，設置績效考核維度，提供勞動時間是考核標準之一，勞動時間少考核分數就低，考核分數低績效工資也低；

全勤工資，全勤工資只有在上滿全勤時才能獲得，當曠工時自然不可以獲得全勤工資。

其他的還有各種獎金、津貼等都可以設置各種維度的考核標準。

其實，我們是通過重新設定薪酬制度，將罰款通過考核的形式表現出來，進而達到同樣的效果，將“罰款合法化”。

總之，罰款有風險，使用需謹慎。