競業限制不是勞動合同的必備內容，適用于特定的勞動者，有些用人單位不重視，但這些人員對于用人單位有重大影響，現對于實務中常見的幾個重要問題作出回答。

1.哪些人員有法定的在職競業限制義務？

對于公司董事、高級管理人員、合伙人、投資人等此類人員的競業限制，法律作了特別規定。

《公司法》第一百四十七條規定：董事、監事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。第一百四十八條規定：董事、高級管理人員不得有下列行為，（五）未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務。

《合伙企業法》第三十二條規定：合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。除合伙協議另有約定或者經全體合伙人同意外，合伙人不得同本合伙企業進行交易。合伙人不得從事損害合伙企業利益的活動。

《個人獨資企業法》第二十條條規定：“投資人委托或者聘用的管理個人獨資企業事務的人員不得有下列行為：……（六）未經投資人同意，從事與本企業相競爭的業務；（七）未經投資人同意，同本企業訂立合同或者進行交易。

以上人員法律作了特殊規定，在職期間未經過特定程序對工作或投資主體有競業限制義務。

2.普通員工在職期間有競業限制義務嗎？

有人認為，員工對企業負有忠實義務，根據誠實信用原則，在職期間，員工對公司當然負有競業限制義務。

我們認為基于勞動法的特殊立法宗旨——“保護勞動者的合法權益”，對于增加勞動者義務的行為要嚴格加以限制，在法律沒有明確規定勞動者要履行法定義務的情形下，不可以隨意增加勞動者的義務。

對于競業限制，即便是勞動合同解除或終止后的競業限制義務也是要基于雙方的約定，而且人員范圍嚴格限定在高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。所以，對于普通員工在職期間不可隨意要求競業限制。

有人可能擔心如果在職人員自營或在競爭對手那里工作可能會損害用人單位的利益，我們認為可以通過其他制度設計防范這樣的風險。

比如，負有保密義務的人員，無論其是否在職，是否支付了保密費用，其都有保守商業秘密的義務。如果有競業行為，又侵犯商業秘密，用人單位可以要求其承擔侵權責任。當然，前提是用人單位的相關技術、信息要符合相應的要求，并采取了相應的措施，通過一系列的制度設計使用這些技術、信息等成為了受法律保護的商業秘密。

再比如，勞動者可能以兼職的形式到其他單位工作，對于這種情形可以在規章制度中明確規定，員工在職期間從事與單位有競爭關系的活動，單位有權以嚴重違反規章制度依據《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同。

3.在勞動合同解除或終止前，用人單位是否有權解除競業限制協議？

合同的解除是指合同當事人一方或者雙方依照法律規定或者當事人的約定，依法解除合同效力的行為。合同的解除要么基于合同當事人的約定，要么基于法律的規定。出于保護交易秩序與交易安全的考慮，一般情況下對于合同的解除限定較為嚴格，對于單方面解除合同的限定更為嚴格。按照以上合同法的理論，雙方簽訂了競業限制協議，用人單位要單方面解除競業限制協議應該更為困難。

但是，從權利來源的角度，我們認為用人單位有競業限制解除權，尤其是在勞動合同解除或終止前，用人單位更有無條件的解除權。

因為，勞動法設計競業限制制度的目的在于通過限制特定勞動者自主擇業權的方式來保護用人單位的特殊利益。也就是說，競業限制制度的權利享有者及規則發起者都是用人單位，要求特定勞動者進行競業限制是用人單位的權利。

權利可以行使，也可以放棄。用人單位與勞動者簽訂競業限制協議是行使權利，解除競業限制協議是放棄權利，這是用人單位的自由，并且用人單位放棄權利后勞動者重新獲得了自主擇業權，并未損害勞動者的權益。在勞動合同解除或終止前，競業限制并未正式開始，當用人單位解除競業限制協議時，對勞動者不產生任何影響，勞動者的權利沒有受到任何限制，可以自由自主重新擇業。

所以，在勞動合同解除或終止前，用人單位有權解除競業限制協議。

4.在競業限制期內，用人單位是否有權解除競業限制協議？

通過以上分析，用人單位有解除競業限制協議的權利，但勞動合同解除或終止后，在競業限制期內，勞動者的就業權已經受到了限制，如果用人單位在競業限制期內突然解除競業限制，勞動者需要一定的時間重新擇業，從勞動法角度來說，勞動報酬是勞動者主要的生存來源，為了減少勞動者的損失，維護勞動者的基本生存權利，要對勞動者給予相應的補償。

為此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第九條規定，“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”

5.與不符合競業限制對象的員工簽訂的競業限制協議是否有效？

競業限制是為了保護用人單位的商業秘密、競爭優勢及其他的一些核心利益不被侵犯，是為了用人單位在市場中能夠更好的發展，本質上保護的是用人單位的發展權。

對于勞動者來說，競業限制意味著勞動者在一定時期內不能從事與原單位有競爭關系的相同或類似的工作，對勞動者的就業權、生存權有一定的限制。當勞動者的就業權、生存權與用人單位的發展權相沖突的時候，在立法及司法實務上就要做出選擇，為此，法律對于競業限制的對象作了明確規定。

《勞動合同法》第二十四條規定：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

如果普通員工也要受競業限制，違反了設立競業限制制度的初衷，阻礙了勞動者的就業權與生存權，即便雙方簽訂了競業限制協議，不符合競業限制對象的勞動者可以以協議違反法律的強制性規定主張無效。

6.與不符合競業限制對象的員工簽訂了競業限制協議，并實際履行了怎么辦？

對于不符合競業限制對象的人員與用人單位簽訂了競業限制協議，依據上一點勞動者可以主張競業限制協議無效，但如果實際履行了，在用人單位沒有支付競業限制經濟補償的情形下，能否向用人單位主張呢？也即，用人單位是否可以以競業限制協議無效為由，不支付競業限制經濟補償？

我們認為不符合競業限制對象的人員與用人單位簽訂了競業限制協議，并實際履行了，用人單位不能以協議無效為由，不支付經濟補償。競業限制阻礙了勞動者的就業權與生存權，經濟補償是對勞動者的就業權與生存權的保護。雖然不符合競業限制的對象，但用人單位作為競業限制的受益方，應當為此付出相應對價。如果勞動者實際履行了競業限制義務，用人單位又不支付經濟補償，對勞動者來說是極為不公平的。

所以，在勞動者實際履行了競業限制的情形下，即使不符合競業限制的對象，用人單位不能以此主張合同無效，用人單位還是要支付競業限制經濟補償。